024 – 30 30 390 algemeen@alkemadevanpassel.nl
Selecteer een pagina

Ontslaggronden

De Wet Werk en Zekerheid voorziet in een achttal ontslaggronden. Deze gronden zijn opgenomen in (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a tot en met h) van het Burgerlijk Wetboek. Vrij vertaald gaat het om ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (vervallen van arbeidsplaatsen), langdurige arbeidsongeschiktheid, het bij regelmaat niet kunnen werken als gevolg van ziekte of gebreken, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, ernstige gewetensbezwaren, een verstoorde arbeidsverhouding en “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer laat voortduren”. Een werkgever behoeft zich in een ontslagprocedure niet te beperken tot een keuze voor één van deze ontslaggronden. Hij mag daarin dus meerdere van genoemde gronden aanvoeren, maar ook dan geldt dat er voor iedere grond een voldoende basis zijn ofwel voldoende relevante omstandigheden moeten zijn wil het door de rechter als grond voor ontslag kunnen worden aangenomen.

 

Probleem bij cumulatie van ontslaggronden

Het Regeerakkoord vermeldt dat hierdoor het ontslaan van werknemers onnodig wordt bemoeilijkt in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is. Dit gaat dan om situaties waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen. Als voorbeeld wordt genoemd verwijtbaar handelen in combinatie met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.

 

Introductie cumulatiegrond

Volgens het Regeerakkoord moet het in die gevallen mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Voor de werknemer staat hier tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding). Indien het Regeerakkoord op dit punt uitgevoerd gaat worden, wordt in zekere zin aansluiting gezocht bij het oude ontslagrecht waarin verschillende, in principe los van elkaar staande, argumenten bij elkaar genomen voldoende gewicht in de schaal konden leggen voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een eventueel gebrek aan (zwaarwegende) argumenten zich kon vertalen in een wat hogere ontslagvergoeding, dat wil zeggen hoger dan neutraal.

Neem voor meer informatie contact op met:

mr. W.J.B.M. Alkemade